Опубликовано: 14 октября 2021

Постановление Конституционного Суда РФ от 06.10.2021 N 43-П

Гражданка работала в театре артистом-вокалистом. По коллективному договору в период театрального сезона и подготовки к его началу (сентябрь - май) время, в течение которого отдельные категории работников на протяжении месяца не участвуют в создании, исполнении спектаклей, в репетиционной работе, простоем не является и оплачивается в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени незанятости в репетиционном процессе и спектаклях. На основании данного коллективного договора приказом директора театра работнице в период незанятости в репетиционном процессе и спектаклях с середины октября по декабрь 2019 года начислялась оплата труда - две трети тарифной ставки (оклада).

Работница обратилась в суд. Суды в удовлетворении требований отказали, ссылаясь в том числе на часть пятую ст. 157 ТК РФ (оплата простоя). Согласно приведенной норме если творческие работники, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Гражданка обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ, указав, что примененная судами часть пятая ст. 157 ТК РФ не соответствует Конституции РФ в той мере, в какой исключает творческих работников из сферы действия общих норм трудового законодательства, не закрепляет каких-либо специальных гарантий оплаты их труда.

Рассмотрев жалобу, Конституционный Суд РФ пояснил, что в учреждениях культуры работодатель объективно не всегда имеет возможность обеспечить постоянное и равномерное распределение нагрузки, связанной с участием в репетициях и спектаклях между всеми артистами. Однако это не означает, что те члены коллектива, кто не принимает участия в театрально-постановачном процессе, автоматически попадают в положение артистов, фактически приостановивших работу и перестают исполнять остальные трудовые обязанности, связанные с поддержанием на должном уровне и совершенствованием своих навыков и мастерства.

Период, когда творческие работники не задействованы в спектаклях, не может признаваться простоем, поскольку предполагается, что в этот период работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности, хотя и в меньшем объеме. Исходя из этого законодатель исключил возможность отнесения творческих работников, временно не участвующих в создании (исполнении) произведений, к категории работников, фактически приостановивших работу в связи с простоем, а равно и применения при оплате труда творческих работников правил, установленных для оплаты времени простоя. При этом законодатель предусмотрел возможность определения в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре конкретного размера и порядка оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании (исполнении) произведений. Однако законодатель не определил какого-то минимального допустимого размера оплаты такого времени. Тем самым сторонам коллективного и трудового договора, а также непосредственно работодателю была предоставлена неограниченная свобода в установлении соответствующего регулирования. Такой подход привел к тому, что в коллективных договорах и локальных актах размер оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании (исполнении) произведений, стал устанавливаться равным размеру оплаты времени простоя не по вине работника либо даже ниже этого размера.

По мнению Конституционного Суда РФ, отсутствие в законодательстве минимального размера оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, свидетельствует о наличии имеющего конституционную значимость пробела в правовом регулировании. В силу этого ч.5 ст. 157 ТК РФ - в той мере, в какой она, не устанавливая минимального размера оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, порождает возможность произвольного уменьшения размера заработной платы указанных работников, фактически исполняющих (хотя и в меньшем объеме) свои трудовые (должностные) обязанности, - не соответствует Конституции РФ (ее статьям 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1).

Теперь федеральному законодателю необходимо внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование.

Опубликовано: 09 октября 2021

Определение Первого КСОЮ от 24 мая 2021 г. по делу N 8Г-8410/2021[88-10041/2021]

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Вопрос о том, относится ли увольнение по ст. 288 ТК РФ к категории увольнений по инициативе работодателя и, как следствие, необходимо ли руководствоваться при расторжении трудового договора нормами, устанавливающими ограничения для увольнения по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ и др.), в судебной практике является спорным.

Однако, недавно свою позицию по этому вопросу занял Первый кассационный суд общей юрисдикции (далее – Первый КСОЮ).

Суть дела. Работник был принят на работу по внешнему совместительству. Получив уведомление о прекращении трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ (в связи с приемом на должность работника, для которого работа будет являться основной), сотрудник направил руководителю документы: свидетельство о браке, свидетельства о рождении троих детей, удостоверение многодетного отца, трудовую книжку супруги, сообщил, что в настоящее время его супруга не работает, он является единственным кормильцем в семье, просил работодателя отозвать уведомление о расторжении трудового договора.

Несмотря на это работник был уволен, после чего обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, при этом исходил из того, что работодателем нарушений положений трудового законодательства допущено не было.

Апелляционный суд с выводами суда первой инстанции не согласился, решение суда отменил и пояснил, что на лицо с семейными обязанностями к моменту увольнения распространялись гарантии, предусмотренные статьей 261 ТК РФ, его увольнение на основании ст. 288 ТК РФ являлось незаконным.

Первый КСОЮ согласился с выводами суда апелляционной инстанции и пояснил, что положениями действующего законодательства установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В марте 2021 года такой же вывод сделал Верховный Суд РФ. В определении от 15 марта 2021 г. № 33-KT20-7-K3 Верховный Суд пояснил: поскольку приём на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключённого на неопределённый срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 ТК РФ, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Опубликовано: 04 октября 2021

Определение Первого КСОЮ от 03 августа 2021 г. по делу N 8Г-17067/2021[88-16878/2021]

В соответствии со ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Чем интересна данная практика? Ранее, суды высказывали позицию о том, что использование дня отдыха в дату, не совпадающую со следующим днем после дня сдачи крови, требует не только уведомления работодателя, но и его согласия, в противном случае будет иметь место прогул.

Однако Первый кассационный суд общей юрисдикции (далее – Первый КСОЮ) занял иную позицию.

Суть дела. Работник сдал кровь, направил работодателю заявление о предоставлении дней отдыха с сохранением среднего заработка, предоставил справки станции переливания крови. Работодатель в предоставлении указанных в заявлении дней отдыха отказал и предложил реализовать дни отдыха в следующем учетном периоде (октябрь - декабрь).

Несмотря на это в один из дней, указанных в заявлении, работник на работу не вышел. Работодатель посчитал период отсутствия прогулом, затребовал у работника объяснения. Работник пояснил, что воспользовался правом и использовал донорские дни отдыха в указанные в заявлении даты. Работодатель издал приказ о прогуле, время отсутствия работника на работе оплачивать не стал. Работник обратился в суд с иском о признании приказа незаконным и взыскании денежных средств.

Суд первой инстанции, отказывая в иске, исходил из того, что предоставление дней отдыха за дни сдачи крови должно было быть согласовано с работодателем. С данным выводом согласился и суд апелляционной инстанции.

Однако, кассационный суд пояснил, что законодательство не позволяет работодателю отказывать в предоставлении дней дополнительного отдыха, положения ст. 186 ТК РФ не наделяют работодателя правом определять период времени и продолжительность дней отдыха, а обязывают его предоставить работнику такие дни на основании его письменного заявления. Использование же работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении дней отдыха как донору, если работодателем не оформлены работнику дни отдыха или отказано в их предоставлении, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте.

Выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что выбор дополнительных дней отдыха истцом, обусловленных сдачей компонентов крови, требует согласования с работодателем, кассационный суд признал ошибочным, основанным на неверном толковании норм материального права. В итоге решения судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

Опубликовано: 26 сентября 2021

Федеральный закон от 30 декабря 2020 г. N 495-ФЗ

С 27 сентября вступила в силу поправка в ч. 3 ст. 98 Закона об исполнительном производстве. Согласно этой норме лица, выплачивающие должнику заработную плату или иные периодические платежи, со дня получения исполнительного документа от взыскателя или копии исполнительного документа от судебного пристава-исполнителя обязаны удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов должника в соответствии с требованиями, содержащимися в исполнительном документе.

С 27 сентября установлено, что эти лица в трехдневный срок со дня выплаты обязаны переводить удержанные денежные средства на депозитный счет службы судебных приставов, а в случаях, предусмотренных ст. 9 Закона об исполнительном производстве, - напрямую взыскателю (исполнительные производства о взыскании периодических платежей, о взыскании денежных средств, не превышающих в сумме ста тысяч рублей).

Как и ранее, перевод и перечисление денежных средств производятся за счет должника. Лица, выплачивающие должнику заработную плату и (или) иные доходы путем их перечисления на счет должника в банке или иной кредитной организации, обязаны указывать в расчетном документе сумму, взысканную по исполнительному документу.