Постановление Пленума Верховного Суда России от 23 декабря 2021 г. № 45
Нередки случаи, когда работодатели нарушают Ваши права. И часто самым быстрым способом их защитить – обратиться за защитой в Гострудинспекцию или прокуратуру. В этом случае если нарушение Ваших трудовых прав будет подтверждено, работодателя привлекут к административной ответственности. Важно сделать это грамотно.
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил нюансы привлечения работодателей к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (по вопросам, возникающим при рассмотрении дел об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ).
Пленум разъяснил, что субъектами административной ответственности являются:
- работодатели и их должностные лица, допустившие нарушения в сфере трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (ч.1, 2, 4-7 ст. 5.27, статья 5.27.1 КоАП РФ);
- физические лица или должностные лица, не уполномоченные работодателем на привлечение к трудовой деятельности иных лиц (ч. 3, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).
Прекращение трудовых отношений с должностным лицом, в том числе руководителем организации, не исключает возможности возбуждения в отношении его производства по делу об административном правонарушении и привлечения к административной ответственности, если нарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей и не истек срок давности привлечения к административной ответственности, составляющий один год.
В период введения в отношении работодателя - юрлица внешнего управления или конкурсного производства, а также после принятия арбитражным судом решения о признании выступающего в качестве работодателя ИП банкротом и о введении реализации имущества гражданина субъектом административных правонарушений, предусмотренных ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, может являться внешний, конкурсный, финансовый управляющий в случае осуществления им прав и обязанностей работодателя.
К административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, могут привлечь за:
- несоблюдение срока утверждения графика отпусков;
- непроведение индексации заработной платы;
- необеспечение педработнику права на сокращенную продолжительность рабочего времени;
- нарушение порядка направления работников в командировки;
- нарушение правил ведения трудовых книжек и пр.
Действия (бездействия) лица, ранее подвергнутого административному наказанию подлежат квалификации по ч. 2, 5, 7 ст. 5.27, ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ, в случае совершения аналогичного правонарушения, которым является невыполнение (ненадлежащее выполнение) одной и той же обязанности. При этом в случае возбуждения дела в отношении, в частности, должностного лица возможность привлечения его к ответственности не ставится в зависимость от того, совершены аналогичные правонарушения по одному месту работы или в разных организациях. Например, руководитель, привлеченный к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушения, допущенные в одной организации, в течение определенного статьей 4.6 КоАП РФ срока совершивший аналогичное нарушение, являясь должностным лицом другой организации, может быть привлечен к ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Правонарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, если работодатель отказывается признать отношения трудовыми), не является длящимся, поскольку оно будет окончено с момента отказа работодателя признать в качестве трудовых отношения, возникшие между ним и работником, фактически допущенным к работе не уполномоченным на это лицом.
Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ закреплена ответственность за уклонение от оформления трудового договора; ненадлежащее оформление трудового договора; заключение в нарушение требований части второй статьи 15 ТК РФ гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Под ненадлежащим оформлением трудового договора следует понимать отсутствие в договоре сведений и условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, а также включение в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнении с установленными законодательством. Разъяснено, что невключение в трудовой договор условий реализации трудовых прав и обязанностей, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, ЛНА, не образует объективную сторону состава правонарушения, предусмотренного ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
ВС РФ пояснил, какие данные можно отнести к доказательствам по данной категории дел:
- объяснения, показания лиц, допущенных к работе, и свидетелей;
- оформленный пропуск лицу, допущенному к работе;
- журнал регистрации прихода-ухода работников;
- графики работ;
- журналы инструктажей;
- ведомости выдачи денежных средств и пр.
Административное правонарушение, предусмотренное ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, не является длящимся: оно будет окончено по истечении трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Нарушение сроков выплаты заработной платы влечет привлечение виновного лица к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. ВС РФ обратил внимание на то, что ответственность наступает в том числе в случаях невыплаты зарплаты и иных выплат работникам, с которыми трудовой договор не заключался либо не был надлежащим образом оформлен.
Для решения вопроса о привлечении к ответственности за нарушение сроков окончательного расчета в безналичной денежной форме с уволенным работником работодатель считается исполнившим обязанность по окончательному расчету в день передачи им в банк платежного поручения о перечислении работнику причитающихся ему сумм, дата же фактического зачисления денежных средств на счет работника значения не имеет.
Подлежащее квалификации по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ воспрепятствование осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена зарплата, имеет место в том числе в случае, когда работодатель отказывает работнику в замене кредитной организации на основании положений коллективного договора, предусматривающих выплату заработной платы исключительно через конкретную кредитную организацию.
Административное правонарушение, выражающееся в несвоевременной выплате работнику заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, не является длящимся; срок давности привлечения к административной ответственности за данное правонарушение начинает исчисляться со дня, следующего за днем, когда должна быть исполнена соответствующая обязанность.
Нарушение срока выплаты заработной платы, других выплат, допущенное в отношении нескольких работников, которым соответствующие выплаты не были произведены (произведены не в полном объеме) в одну и ту же дату, должно квалифицироваться как одно административное правонарушение.
По ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ подлежат квалификации непроведение или нарушение установленного порядка проведения работодателем на рабочих местах СОУТ. Нарушением установленного порядка проведения СОУТ следует признавать невыполнение работодателем обязанностей, а также установленных в соответствии с Законом о СОУТ обязательных требований к последовательно реализуемым в рамках проведения СОУТ процедурам. При этом невыполнение иных обязанностей в связи с проведением СОУТ (например, нереализация мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников, с учетом результатов проведения СОУТ) подлежит квалификации по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Фактическое допущение каждого работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения необходимого обучения, проверки знаний или обязательных осмотров подлежит квалификации в качестве отдельного административного правонарушения с назначением административного наказания, предусмотренного частью 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Разработать новую стратегию активизации борьбы с неравенством, повышения профессиональных навыков и обеспечения обучении на протяжении всей жизни призвали Международную организацию труда (МОТ) участники второго этапа 109-й Международной конференции труда (МКТ).
Этот призыв прозвучал на заключительном заседании МКТ-2021, на котором были приняты заключения и доклады по двум темам – «Профессиональные навыки и обучение на протяжении всей жизни» и «Неравенство и сфера труда». Соответствующие документы были подготовлены двумя сформированными на трехсторонней основе рабочими группами конференции.
Цель стратегии в области неравенства и сферы труда – способствовать активизации действий государств-членов МОТ, направленных на сокращение и недопущение неравенства в сфере труда, и обеспечить, чтобы никто не остался в ущемленном положении. Это подразумевает комплексные и согласованные действия по семи направлениям:
содействие созданию рабочих мест;
создание равных возможностей;
обеспечение надлежащей защиты всем работникам;
ускоренный переход от неформальных трудовых отношений к формальным;
обеспечение гендерного равенства и недопущение дискриминации, содействие равноправию, многообразию и социальной интеграции;
обеспечение всеобщей социальной защиты;
содействие торговле и развитию в интересах справедливой глобализации и всеобщего процветания.
Делегаты конференции призвали МОТ незамедлительно включиться в процесс укрепления координации многосторонних усилий и сотрудничества, направленных на преодоление неравенства в ходе восстановления после кризиса, связанного с пандемией COVID-19.
На конференции была также принята резолюция, призывающая МОТ разработать согласованную, всестороннюю, учитывающую гендерные факторы стратегию и план действий в сфере повышения профессиональных навыков и обучения на протяжении всей жизни на период с 2022 по 2030 годы. В число таких мер должна входить активизация действий МОТ в этой области, включая усиление информационно-разъяснительной, консультационной и проектной деятельности; расширение обмена передовым опытом и знаниями; обеспечение соответствующих международных трудовых норм; развитие партнерских отношений и сотрудничества с другими организациями, в том числе финансовыми учреждениями.
109-я сессия МКТ «не имеет прецедентов в долгой истории МОТ», - отметил, выступая на заключительном пленарном заседании конференции, Генеральный директор МОТ Гай Райдер.
Успешное выполнение повестки дня форума, сказал он, «обеспечивает организационную целостность и преемственность МОТ и наглядно показывает: какие бы проблемы ни создавала для нас пандемия, и как долго бы она ни длилась, у МОТ имеются и возможности, и — что еще важнее — решимость их преодолеть».
Конференция «принесла весьма существенные результаты», подчеркнул глава МОТ, охарактеризовав принятый на июньской сессии МКТ «Глобальный призыв к действиям в целях ориентированного на человека восстановления после пандемии COVID-19» как «настоятельный политический призыв и план действий для МОТ и ее трехсторонних участников».
«Непосредственным и, уверен, важнейшим продолжением начатого станет созыв в начале будущего года крупного многостороннего политического форума, который даст реальную стратегическую возможность укрепить согласованность действий международной системы в интересах такого восстановления, к которому мы всеми силами стремимся и в котором остро нуждаемся», - сказал он.
В ноябрьской сессии МКТ, проходившей с 25 ноября по 11 декабря, приняло участие около 4 900 делегатов, представлявших правительства, организации работников и работодателей, а также аккредитованные наблюдатели. В их числе — 157 министров и заместителей министров, высокопоставленные представители работников и работодателей из 181 государства-члена МОТ.
Как и первая сессия 109-й МКТ, ноябрьская впервые в истории МОТ была проведена в интерактивном режиме. Несмотря на изменение формата конференции, делегатами были рассмотрены все вопросы, входившие в ее повестку дня.
Первый этап конференции прошел с 20 мая по 19 июня. На состоявшемся в его рамках двухдневном саммите «Мир труда» был принят «Глобальный призыв к действиям», в котором изложены меры, призванные обеспечить ориентированное на человека восстановление после пандемии. Тогда же состоялись дискуссии по вопросам социальной защиты и последствий пандемии COVID-19.
В ходе июньской сессии делегаты приняли чрезвычайную резолюцию о положении в Мьянме, утвердили Программу и бюджет МОТ на 2022-23 годы, а также доклад Комитета по применению норм.
Пресс-релиз МОТ
Определение Верховного Суда РФ от 8 ноября 2021 г. N 18-КГ21-100-К4
Верховный Суд РФ указал: доказывать, что заключенный договор не является трудовым, в случае спора должен работодатель.
Нередки случаи, когда недобросовестный наниматель пытается заключить с вами не трудовой, а гражданско-правовой договор. Конечно, при такой ситуации ущемляются ваши права.
Гражданин обратился в суд, чтобы его правоотношения с компанией, оформленные гражданско-правовым договором, признали трудовыми. Истец указал, что фактически работал в отеле компании, но с ним заключили не трудовой договор, а соглашение на оказание услуг. Он выполнял работу лично, по согласованному графику. Зарплату ему выплачивали два раза в месяц.
Суды трех инстанций отклонили такие доводы. При этом они исходили из того, что гражданин не доказал наличие трудовых отношений. Он не подавал заявление о приеме на работу. Компания не издавала соответствующий приказ и не оформляла трудовую книжку. У истца не было должностной инструкции. Условия заключенного с ним соглашения не соответствовали содержанию трудового договора.
Верховный Суд РФ счел такой подход неверным. Он напомнил, что неустранимые сомнения в подобных спорах должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений. Если гражданин представляет факты, подтверждающие выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется. При этом не важно, какой гражданско-правовой договор с ним оформлялся. Поэтому доказывать, отсутствие трудовых отношений должен работодатель. Возлагать бремя доказывания на истца неправомерно.
Кроме того, суды не установили:
- осуществлялась ли истцом деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговорённому сроку за обусловленную в договоре плату или им выполнялись определённая трудовая функция;
- сохранял ли истец положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и работал на свой риск как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- был ли истец интегрирован в организационный процесс ответчика; подчинялся ли он установленному режиму труда, графику работы (сменности);
- распространялись ли на него указания, приказы, распоряжения работодателя;
- предоставлял ли ответчик истцу имущество для выполнения им работы;
- каким образом оплачивалась работа и являлась ли оплата работы для истца единственным и (или) основным источником доходов.
В итоге решения судов трех инстанций отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
Постановление Правительства РФ от 02.12.2021 № 2190
Ранее сообщали, что с 1 сентября 2020 г. была установлена ежемесячная доплата в размере 5 000 рублей за выполнение функций классного руководителя (куратора) в общеобразовательных школах. Позднее (с 11 сентября 2021 г.) ежемесячная доплата в размере 5 000 рублей была установлена в колледжах и техникумах куратором групп.
С 1 января 2022 г. вознаграждение за выполнение функций классного руководителя (куратора) устанавливается новым категориям педагогических работников. Речь идет о педагогических работниках федеральных государственных профессиональных образовательных организаций и федеральных государственных образовательных организаций высшего образования, реализующих образовательные программы:
- начального общего образования;
- основного общего образования;
- среднего общего образования.
Распоряжение Правительства РФ от 4 декабря 2021 г. N 3455-р
С 1 марта 2022 г. начнут действовать новые нормы ТК РФ, согласно которым работодатель обязан приостановить работы, если условия труда на рабочих местах по результатам спецоценки отнесены к опасному классу, до устранения оснований установления этого класса. На время приостановки работникам, занятым на соответствующих рабочих местах, предоставляются определенные гарантии.
Правительство РФ установило, в отношении каких работ не действует запрет на выполнение трудовых обязанностей в опасных условиях. Это, например, поисково-спасательные работы, работы по ликвидации последствий радиационных аварий, работы по ликвидации разливов нефти, неотложные работы при ликвидации чрезвычайных ситуаций, работы по локализации и ликвидации последствий аварий на опасном производственном объекте, работы при ликвидации последствий террористического акта и (или) пресечения террористического акта.
Распоряжение вступает в силу 1 марта 2022 г. и действует до 1 марта 2028 г.
Страница 3 из 26
 |