Определение Верховного Суда РФ от 8 ноября 2021 г. N 18-КГ21-100-К4
Верховный Суд РФ указал: доказывать, что заключенный договор не является трудовым, в случае спора должен работодатель.
Нередки случаи, когда недобросовестный наниматель пытается заключить с вами не трудовой, а гражданско-правовой договор. Конечно, при такой ситуации ущемляются ваши права.
Гражданин обратился в суд, чтобы его правоотношения с компанией, оформленные гражданско-правовым договором, признали трудовыми. Истец указал, что фактически работал в отеле компании, но с ним заключили не трудовой договор, а соглашение на оказание услуг. Он выполнял работу лично, по согласованному графику. Зарплату ему выплачивали два раза в месяц.
Суды трех инстанций отклонили такие доводы. При этом они исходили из того, что гражданин не доказал наличие трудовых отношений. Он не подавал заявление о приеме на работу. Компания не издавала соответствующий приказ и не оформляла трудовую книжку. У истца не было должностной инструкции. Условия заключенного с ним соглашения не соответствовали содержанию трудового договора.
Верховный Суд РФ счел такой подход неверным. Он напомнил, что неустранимые сомнения в подобных спорах должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений. Если гражданин представляет факты, подтверждающие выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется. При этом не важно, какой гражданско-правовой договор с ним оформлялся. Поэтому доказывать, отсутствие трудовых отношений должен работодатель. Возлагать бремя доказывания на истца неправомерно.
Кроме того, суды не установили:
- осуществлялась ли истцом деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговорённому сроку за обусловленную в договоре плату или им выполнялись определённая трудовая функция;
- сохранял ли истец положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и работал на свой риск как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- был ли истец интегрирован в организационный процесс ответчика; подчинялся ли он установленному режиму труда, графику работы (сменности);
- распространялись ли на него указания, приказы, распоряжения работодателя;
- предоставлял ли ответчик истцу имущество для выполнения им работы;
- каким образом оплачивалась работа и являлась ли оплата работы для истца единственным и (или) основным источником доходов.
В итоге решения судов трех инстанций отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
